Entre simbología
religiosa y objeción de conciencia
Rafael Navarro-Valls,
Santiago Cañamares Arribas
El Tribunal Europeo
de Derechos Humanos acaba de pronunciar una importante sentencia -Eweida y
otros v. United Kingdom- donde se resuelven sendos recursos presentados por
cuatro ciudadanos británicos en materia de libertad religiosa y no
discriminación, derechos consagrados en el Convenio Europeo de Derechos
Humanos. Dos de ellos están relacionados con la utilización de simbología
religiosa, mientras que los restantes vienen referidos a la negativa a
desempeñar tareas profesionales contrarias a las convicciones religiosas del
trabajador, es decir, a la objeción de conciencia.
Una sentencia con
cuatro caras
El primer recurso –el
único estimado por el Tribunal- fue presentado por Ms. Eweida, una azafata de
British Airways, cristiana copta, que fue suspendida de empleo y sueldo por su
negativa a desprenderse de un colgante con una pequeña cruz, tal y como
disponían las normas internas de la compañía aérea. El Tribunal consideró que
dicha suspensión vulneró su derecho a la manifestación religiosa.
El segundo recurso
en materia de simbología religiosa fue presentado por Ms. Chaplin, enfermera
adscrita al servicio de geriatría en un hospital público, a quien se le exigió
la retirada de un collar con una cruz. El problema se desencadenó a raíz de que
el centro sanitario decidiera cambiar el uniforme de las enfermeras,
introduciendo una túnica con cuello de pico que hacía visible y accesible la
simbología religiosa. La dirección sanitaria del centro sostuvo que llevar una
cruz colgada del cuello podría suponer un riesgo para la salud de los pacientes
geriátricos.
El tercer recurso fue
presentado por una trabajadora cristiana ortodoxa de una oficina del registro
civil –Ms. Ladele- que rechazó intervenir en la celebración e inscripción de
uniones entre personas del mismo sexo, por resultar contrario a sus
convicciones cristianas. La entidad pública encargada de la gestión del
Registro –London Borough of Islington- decidió abrirle un expediente
disciplinario que desembocó en el despido de la trabajadora, por haber vulnerado
la política de igualdad y diversidad del municipio de Islington.
El último
recurso fue presentado por Mr. Farlane, un consejero de una empresa -Relate
Avon Ltd.- dedicada al asesoramiento familiar, quien fue despedido por
incumplir la política de igualdad de oportunidades de la empresa, al no
proporcionar terapia sexual a parejas del mismo sexo, debido a sus convicciones
cristianas.
Simbología y libertad
religiosa
Antes de analizar el
contenido del fallo, conviene recordar que los trabajadores son titulares del
derecho a que se acomoden y respeten sus creencias religiosas en el marco del
proceso productivo. Dicha acomodación, en tanto que auténtico derecho, no queda
sometida a la arbitrariedad del empresario, sino que éste está obligado a
proporcionarla siempre y cuando no implique una carga excesiva o injusta para
la empresa.
Centrándonos en los
casos de simbología religiosa, podría sorprender que el Tribunal haya llegado a
conclusiones distintas en dos supuestos de hecho similares. En efecto, en
Eweida la sentencia considera que portar una pequeña cruz –en contra de las
disposiciones internas de la compañía aérea- no provoca un perjuicio excesivo a
la empresa teniendo en cuenta, en primer lugar, que otros empleados vestían
símbolos religiosos más llamativos sin que por ello padeciera la imagen
corporativa. Y en segundo lugar, porque la propia empresa decidió, con
posterioridad al conflicto, autorizar el empleo de joyería relacionada con la
simbología religiosa. Consecuentemente, la sentencia entiende que los
tribunales británicos vulneraron el derecho de la azafata a la manifestación
religiosa, consagrada en el artículo 9 del Convenio cuando respaldaron la
decisión de British Airways.
En cambio la solución
en Chaplin es distinta, al considerar que concurría un interés legítimo para
prohibir la cruz colgada del collar: la protección de la salud de los
pacientes. Sin embargo, y aquí comienza la contradicción, el reglamento interno
del hospital admitía la utilización de anillos y pendientes e incluso de piercings
–éstos últimos cuando fueran cubiertos- con lo que es fácil llegar a pensar que
la norma no pretendía garantizar una asepsia clínica absoluta, ya que de lo
contrario hubiera prohibido también el empleo de este tipo de elementos.
En
todo caso, la Corte
asume el criterio de la dirección del centro sanitario según el cual el empleo
de un collar implica más riesgos para la salud de los pacientes que otros
complementos de joyería. Debe advertirse que a la enfermera no se le prohibió
portar la pequeña cruz sino que se le exigió que lo hiciera de una forma
compatible con el interés sanitario: o bien llevando una prenda interior debajo
del uniforme que evitara que el collar quedara expuesto, o bien adaptándola a
modo de broche o bien llevándola en dentro del protector de la tarjeta de
identificación. La restricción, por tanto, resultaba proporcionada al objetivo
perseguido. Sin embargo, ninguna de estas opciones consiguió satisfacer las
demandas de la enfermera. El centro sanitario, por tanto decidió trasladar a la
enfermera a un puesto de carácter administrativo, donde pudiera lucir su cruz
sin riesgos para la salud de terceros. En principio, la actuación del hospital
parece perseguir un objetivo legítimo, objetivo que la Corte entiende
proporcionado, con lo cual no cabe considerarla lesiva de los derechos de la
trabajadora. Siempre, claro está, que no concurriera la oculta intención en la
dirección del centro sanitario – lo que no aparece con nitidez en la sentencia–
de vetar la utilización de simbología religiosa visible.
Dos supuestos de
objeción de conciencia
En relación con los
recursos presentados por Ms. Ladele y Mr. Farlane, la Corte llega a la conclusión
de que el elemento más importante a tener en cuenta en la resolución de
conflicto eran las políticas de igualdad que habían implementado los
empleadores, ya que perseguían el interés legítimo de proteger los derechos de
los demás, entre ellos los de las parejas homosexuales.
En estos últimos
casos la falta de acierto del Tribunal se debe a que no plantea adecuadamente
los términos del conflicto, ya que contrapone equivocadamente el interés del
empleador en garantizar los derechos de los demás frente a la libertad del
trabajador a manifestar su religión. En realidad, lo que el Tribunal debería
haber analizado es en qué medida la acomodación de las creencias de los
trabajadores entrañaba un gravamen excesivo para la consecución de dicho
interés. En el caso Ladele es particularmente evidente que no se producía tal
perjuicio, ya que otros registros civiles –tal y como se recoge en la
sentencia- admitieron que quienes objetaran en conciencia a las uniones
homosexuales se dedicaran exclusivamente a registrar matrimonios, nacimientos y
defunciones. En el caso Farlane, una ponderación adecuada del derecho al
acomodo del trabajador debería haber llevado al Tribunal a comprobar qué
perjuicios hubiera recibido la empresa si al trabajador se le hubieran
encomendado tareas distintas a la terapia sexual de parejas heterosexuales.
De Newman a Benedicto
XVI
En este sentido, coincidimos
con el voto discrepante de la mayoría emitido por los jueces Vucinic y De
Gaetano. Ambos entienden, que lo que destaca en la posición de Ladele -que
objetó oficiar uniones civiles entre homosexuales- es un dictamen de su
conciencia, reforzado por determinadas convicciones religiosas. Según Vucinic y
De Gaetano, la decisión de Ladele cumple con todos los requisitos para
considerarla un caso de objeción de conciencia, pues derivaban de unas
convicciones con “un nivel de coherencia, seriedad, contundencia e importancia
que merece la protección de la autoridad”. Para los jueces discrepantes, las
autoridades locales “en vez de practicar la tolerancia y la dignidad para
todos…siguieron la vía doctrinaria, es decir, la de la obsesión por la
corrección política”.
Es curioso que ambos
jueces citen la posición del cardenal Newman al justificar su defensa de la
objeción de conciencia. Y es que la posición del prelado inglés ha traspasado
las fronteras de la moral para ser acogida por el derecho. Para él- como para
ambos jueces discrepantes – una genuina objeción de conciencia no solamente
interpela a la conciencia del sujeto, sino que obliga a las propias autoridades
a tutelarla.
Precisamente la
posición defendida hace unos días por Benedicto XVI en su discurso al cuerpo
diplomático acreditado ante la
Santa Sede al decir: «Para salvaguardar efectivamente el
ejercicio de la libertad religiosa es esencial además respetar el derecho a la
objeción de conciencia». Lo que reiteraba días después en un mensaje publicado
en su cuenta en Twitter: «Defendamos el derecho a la objeción de conciencia de
los individuos y las instituciones, promoviendo la libertad y el respeto de
todos».
En definitiva, en
estos últimos casos parece que Estrasburgo perdió de vista que la aplicación de
las políticas de igualdad empiezan por los mismos que las defienden, ya que la
acomodación de las creencias de los trabajadores supone llevar a la práctica,
de una manera efectiva, dichas políticas, evitando situaciones de
discriminación indirecta de protagonistas del proceso productivo por motivos
religiosos.
MADRID, Friday 25 January 2013 (Zenit.org).
